HR-chef ved Horten om arbejdet med diversitet: "Diversitet handler om andet end køn, så vores arbejde skal ses i et bredt perspektiv"

HR-chef ved Horten om arbejdet med diversitet: "Diversitet handler om andet end køn, så vores arbejde skal ses i et bredt perspektiv"
20. oktober 2021

I 2015 tiltrådte Horten Danske Advokaters advokatKODEKS om åbenhed, social ansvarlighed, håndtering af etiske dilemmaer, moderne ledelse og diversitet. Men hvordan kommer det egentlig til udtryk i hverdagen hos advokatfirmaet?  

 

Hvordan de målsætninger er blevet og fortsat bliver implementeret i advokatfirmaet, har vi talt med Mette Meirup Gregersen om, der til hverdag varetager stillingen som HR-chef. 

 

Hvad var hensynet bag at tiltræde Danske Advokaters kodeks om blandt andet diversitet?

 

AdvokatKODEKS er udarbejdet af en gruppe af medlemmer af Danske Advokater, og Hortens daværende bestyrelsesformand Klavs Gravesen var formand for gruppen. Vi tiltrådte kodekset i 2015 som nogle af de første. Advokaters virke er jo reguleret gennem retsplejeloven og de advokatetiske regler, som stiller en række særskilte krav til advokater, men AdvokatKODEKS tager skridtet videre og sætter retningslinjer for, hvordan advokatvirksomhederne arbejder samfundsansvarligt inden for fem principper, hvoraf diversitet er det ene. Vi bakker op om initiativet som et vigtigt signal til omverdenen om, at vi er bevidste om vores samfundsansvar som virksomhed, og fordi vi gerne vil dele vores erfaringer med resten af branchen ved at være åbne og transparente.

 

På nuværende tidspunkt er 11 ud af 52 partnere kvinder ifølge jeres hjemmeside. Har I en målsætning om at ændre dette? Og hvordan skal den udvikling ske?

 

Vi har pt. 53 partnere, hvoraf 12 af dem er kvindelige, hvilket gør, at vores andel af kvindelige partnere er på 22,6 % eller i runde tal 23 %. Det er væsentligt over gennemsnittet for mange virksomheder, herunder især de store advokathuse i Danmark og er hovedsagelig opnået ved, at vi i Horten altid har haft en inkluderende kultur med plads til forskellighed. Det er vigtigt at slå fast, at diversitet handler om andet end køn, så vores arbejde med diversitet skal ses i et bredt perspektiv. Men vi ønsker også at øge andelen af kvindelige partnere yderligere, hvilket vores kultur fortsat skal hjælpe til med. Vi ved dog, at det kræver en yderligere indsats, så det ikke går for langsomt. Den indsats er vi ved at tilrettelægge, bl.a. ved at skabe opmærksomhed om de bias, vi alle uundgåeligt har. Og ved ikke kun at fokusere på diversitet, fx fordelingen mellem køn, men også at fokusere på inklusion på arbejdspladsen.

 

Findes der på nuværende tidspunkt en udfordring i relation til rekruttering af kvindelige partnere?

 

Der ligger helt sikkert en udfordring for os og for rådgivningsbranchen generelt i at holde på talenterne – det gælder for kvinder, men vi ser heldigvis også, at mænd fra de yngre generationer begynder at stille flere krav til os som arbejdsplads. Vi har i Horten mange overvejelser lige nu om, hvad der er en attraktiv partnermodel for den næste generation af kvindelige og mandlige partnere, der stiller andre krav til deres arbejdsliv, rolle i familien, udvikling i karrieren osv. Hvis vi skal være en succes i fremtiden, skal vi kunne imødekomme de nye ønsker og arbejdsmåder, som vi tror på kan give noget godt til virksomheden og bidrage positivt til diversitet i partnergruppen og virksomheden generelt. Så vi skal finde ud af, hvordan vi bedst muligt indretter os i partnerkredsen i fremtiden.

 

I 2019 udviklede DJØF en undersøgelse blandt nuværende og tidligere advokater, hvor 2 ud af 3 gav udtryk for, at de overvejede at forlade advokatbranchen grundet en stor ubalance mellem arbejdsliv og familieliv. Er det en problemstilling I føler er presserende, og hvordan forsøger I at imødegå denne?

 

Vi oplever, at nogle af vores medarbejdere stopper, fordi de ikke ønsker at arbejde som rådgivere og konsulenter med eksterne kunder, men det er ikke nødvendigvis et presserende problem alene. Arbejdsmarkedet er i det hele taget rødglødende lige nu med mange muligheder for medarbejdere, så det er mere et generelt problem at holde på medarbejdere og at rekruttere nye. Men uanset hvad årsagen er, er vi meget opmærksomme på at tilbyde vores medarbejdere fleksibilitet i hverdagen. Vi har fx for mange år siden gjort op med en kultur, hvor man skulle blive på kontoret til sent, hvis det ikke var sådan, man arbejdede bedst. Vi tilbyder ligesom alle andre, at medarbejderne kan arbejde hjemmefra, og vi har i mange år tilbudt medarbejdere at gå på deltid, hvis de ønsker det. Vi arbejder i det hele taget med, at man skal have mulighed for at kunne skrue op og ned for sin karriere i forskellige faser af sit liv, så vi har fx fravalgt at have en fælles talentuddannelse, hvor alle skal igennem de samme udviklingsområder, da vi tror på, at det er individuelt, hvad man har brug for af udvikling på forskellige tidspunkter i sin karriere.

Del denne nyhed