Signe Biering Nielsen er diversitetsekspert: "Hjernen har svært ved at ændre sine tankebaner. Det er derfor, at diversitet kan være svært at implementere i en virksomhed"

Signe Biering Nielsen er diversitetsekspert: "Hjernen har svært ved at ændre sine tankebaner. Det er derfor, at diversitet kan være svært at implementere i en virksomhed"
24. september 2021

Signe Biering Nielsen er 51 år. Hun er jurist af tredje generation, og når hun ikke arbejder positivt for at fremme diversitet, er hun mor til to teenagere på 14 og 16 år. 

Hun har haft en langvarig international karriere som jurist, der efter jurastudiet blev påbegyndt på Europakollegiet  i Belgien i den historiske by Brügge. Den internationale karriere blev skabt af en 20-årig ansættelse i Udenrigsministeriet med udsendelser til Indien, Kina og Israel, indtil hun lavede sit eget firma i 2018.

Signe er nu executive coach og diversitetsekspert sideløbende med et forskningsprojekt, om hvordan man sikrer den bedste organisationskultur til sine internationale medarbejdere.

Har din karriere udviklet sig, som du forventede den dag du afleverede dit speciale? 

Nej. Langt hen ad vejen blev min karriere mere konform, end jeg ønskede, da jeg var ung. Jeg ville dengang
gerne være journalist eller ICRC-(International Røde Kors) medarbejder, fordi jeg ville være med til at ændre
verden til det bedre. Men jeg blev jurist og embedsmand ligesom resten af familien.

Mit ungdomsoprør er kommet senere.

Jeg blev selvstændig i en alder af 48 – og nu tre år efter har jeg en god forretning som executive coach og diversitetsekspert. De titler kendte jeg nærmest ikke for bare fem år siden.

Kan du nævne en afgørende begivenhed eller en hændelse, der har været afgørende for dit arbejdsliv? 

En afgørende hændelse var den kop kaffe jeg drak med en israelsk iværksætter, da jeg var udsendt til Tel Aviv – i dag er det måske fem år siden. Hun var datter af en libanesisk mor og egyptisk far – begge jøder. Uddannet på Princeton, smuk som en drøm og skarp som en ragekniv. Da jeg mumlede, at jeg måske også gerne ville lave min egen virksomhed som ledelsescoach, spurgte hun ”Hvorfor kun måske? Hvis ikke du kan lave din egen coachforretning, hvem skulle så kunne?”

Jeg var paf. For hun havde jo ret.

Jeg havde fokuseret på alle forhindringerne – og kunne se, hvordan de skrumpede under hendes blik. Jeg blev nærmest nødt til at følge min drøm. Det lyder corny - særligt på dansk - men det har betydet, at jeg turde.

Du har været på en del arbejdspladser - Både i det private, i det offentlige og indland og udland. Hvad skal der til for at en arbejdsplads bidrager til et positivt arbejdsliv i din optik? 

Min første rigtige arbejdsplads var i Banjul, Gambia. Min chef hed Mr. Baricako og han forstod, at jeg fungerede bedst med meget frie tøjler – og meget grin. Senere lærte jeg, at ikke alle chefer eller organisationer kan finde ud af at håndtere forskelligheder så godt som Mr. Baricako. Det er også svært, men det er ærgerligt, for der er ingen tvivl om, at det får det bedste ud af medarbejderne.

Jeg har oplevet meget forskellige organisationer og forskellige ledelsesmetoder, og mennesker er jo ufatteligt resistente. De indordner sig. Det har jeg selv gjort i meget stor stil. Men min erfaring er, at vi generelt trives bedst, når vi ikke bruger energi på at spekulere over rammerne. Mange organisationer kan med fordel genoverveje, om deres kultur kan justeres, så medarbejdere og chefer kan folde sig ud – og dermed trække på alle talenter til nytte for virksomheden.

En fejl du aldrig glemmer?

At jeg i dag tillader mig at kalde mig selv ’diversitetsekspert’, skyldes ikke mindst, at jeg selv har begået alle fejl i bogen, nok mest fordi jeg glemte at være nysgerrig. Min ekspertise viser sig i, at jeg spotter muligheder for at styrke diversiteten, og er samtidig sindssygt rummelig overfor andres fejl, for jeg har selv været der.

Som dengang i New Delhi, da jeg som gæst forsøgte at tvinge min vinflaske i favnen på den befippede værtinde. Indtil jeg forstod, at familien var dybt religiøs og bogstavelig talt ikke måtte røre alkohol. Eller dengang jeg lavede en smålummer (nu ville den måske hedde hyggesexistisk) joke overfor min – viste det sig – dybt katolske, irske diplomatkollega. Eller dengang jeg havde en ret festlig og lårkort kjole på, til hvad der viste sig at være en sørgeceremoni hos den tyrkiske ambassade.

Jeg kunne blive ved.

Du har specialiseret dig i diversitet på arbejdspladser. Hvordan er det dit indtryk, at det ser ud i
den danske advokatbranche? 

Den danske advokatbranche har begrænset diversitet i partnerlaget (både køn, hudfarve og social baggrund), hvilket er en udfordring som branchen selv arbejder med. Det er svært, men også nødvendigt, bl.a. fordi talenter forsvinder. Det har sådan set været tilfældet altid, men diversitets-tsunamien gør nok en forskel. Fordi kunder nu begynder at forvente at møde rådgivere, der ligner dem selv.

Har du nogle råd til arbejdspladser, der gerne vil have fokus på diversitet? 

Når jeg taler med virksomheder om diversitet, så viser det sig hurtigt, at selvom vi generelt har ret flade organisationsstukturer i danske virksomheder, så har topchefen og det øverste ledelseslag stadig kæmpe betydning for virksomhedskulturen. Så når først ledelsen melder klart ud og – meget vigtigt! – sikrer sig implementering, så rykker det. Det er super godt nyt, når vi taler om diversitet. For det betyder, at vi virkelig kan flytte noget, når ledelsen går foran.

Vi må også bare erkende, at mennesker har dovne hjerner. Vi vil helst blive ved med at tænke, som vi altid har tænkt. Det med at aflære, det er svært – meget sværere end at lære nyt. Så når vi bliver udfordret på det, vi allerede ved, så melder hjernen at den ikke ser nogen årsag til at forandre sine tankebaner. Det gør jo diversiteten lidt svær. For der gælder det netop om, at kunne omprogrammere hjernen.

Den erkendelse synes jeg er en lettelse - lidt ironisk - for det fortæller mig, at vi ikke er dårlige mennesker, bare fordi vi synes, at
diversitet i alle dens aspekter er ret træls. Vi er bare meget menneskelige – og skal måske erkende det, og så tage os lidt sammen. Skrue op for nysgerrigheden. Så kan vi aflære noget af det, vi allerede ’ved’, og begynde arbejdet med diversiteten. For generelt kan man vel sige, at diversitetsdagsordenen breder sig med samme hast som elbiler på danske villaveje. Det er bare med at komme med på bølgen.

Del denne nyhed